À propos de cet outil
Une formule légale, un plancher que la convention collective peut relever
Qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle, le Code du travail garantit un montant minimal, quelle que soit la taille de l'entreprise, à condition de justifier d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue et de ne pas avoir été licencié pour faute grave : l'article L1234-9 du Code du travail pose le principe, et son article R1234-2 fixe la formule : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà. Les mois incomplets sont proratisés au taux de la tranche en cours.
Une convention collective, un accord de branche ou votre contrat de travail peuvent prévoir un montant plus favorable : dans ce cas, c'est ce montant conventionnel qui s'applique, sans possibilité de cumuler les deux (Bulletin officiel de la sécurité sociale, rubrique « Indemnités de rupture », chapitre 2). Ce calculateur applique la formule légale et vous laisse saisir votre montant conventionnel s'il est plus élevé.
La rupture conventionnelle individuelle (article L1237-13) renvoie directement à cette même formule : son indemnité spécifique « ne peut pas être inférieure à celle prévue à l'article L1234-9 ». Le plancher est donc strictement identique à celui d'un licenciement.
Le salaire de référence : deux méthodes, la plus favorable retenue
La formule s'applique à un salaire de référence, pas au dernier bulletin de paie. L'article R1234-4 propose deux méthodes de calcul, et retient la plus favorable au salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture, soit le tiers des trois derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant alors proratisées sur ces trois mois. Un salarié ayant perçu une prime annuelle importante en fin d'année a souvent intérêt à vérifier la méthode des trois derniers mois si la rupture intervient peu après.
Trois régimes distincts pour la fiscalité et les cotisations
Une fois l'indemnité déterminée, son traitement fiscal et social ne se résume pas à un seul plafond : trois règles séparées s'appliquent, avec des seuils différents, et il faut se garder de les confondre.
Impôt sur le revenu. L'article 80 duodecies du Code général des impôts exonère la fraction de l'indemnité qui n'excède pas le plus élevé de deux montants : deux fois votre rémunération annuelle brute de l'année civile précédente (ou la moitié de l'indemnité si ce seuil est supérieur), plafonné dans tous les cas à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ; ou le montant légal ou conventionnel lui-même. Un licenciement économique prononcé dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) échappe à ce plafond : l'exonération y est totale, sans limite.
Cotisations de sécurité sociale. L'article L242-1 du Code de la sécurité sociale exonère la fraction non imposable ci-dessus, mais plafonnée cette fois à deux fois le PASS. Au-delà de dix fois le PASS, l'indemnité est intégralement soumise à cotisations, dès le premier euro.
CSG et CRDS. C'est la règle la plus restrictive des trois, et souvent la moins connue : le BOSS précise que l'exonération de CSG et de CRDS s'arrête au plus faible des deux montants suivants : le montant légal ou conventionnel, ou le plafond retenu pour les cotisations sociales ci-dessus. Au-delà, le taux appliqué est de 9,70 % (9,20 % de CSG et 0,50 % de CRDS, source : urssaf.fr), sans l'abattement de 1,75 % pour frais professionnels habituellement applicable aux salaires — le BOSS l'exclut explicitement pour ce type d'indemnité.
Concrètement, une indemnité strictement égale au plancher légal ou conventionnel est presque toujours totalement exonérée sur les trois plans à la fois. L'écart entre les trois règles ne devient visible que lorsque l'indemnité négociée dépasse ce plancher : c'est alors que la CSG/CRDS, plus stricte, peut s'appliquer à une part que l'impôt sur le revenu ou les cotisations sociales exonèrent encore.
Exemple chiffré
Prenons une salariée de 42 ans, 12 ans d'ancienneté, salaire de référence de 3 000 €. Son indemnité légale s'élève à 7 500 € pour les dix premières années (10 × 1/4 × 3 000) plus 2 000 € pour les deux années suivantes (2 × 1/3 × 3 000), soit 9 500 € au total. Sa rupture conventionnelle a été négociée à 20 000 €, et sa rémunération annuelle brute de l'année précédente était de 45 000 €.
Côté impôt sur le revenu, l'option la plus favorable (deux fois 45 000 €, plafonnée à 288 360 € soit six fois le PASS 2026) couvre largement les 20 000 € versés : exonération fiscale totale. Côté cotisations sociales, le plafond de deux fois le PASS (96 120 €) est lui aussi bien au-dessus : exonération totale également. Côté CSG/CRDS en revanche, le plafond retenu est le plus faible des deux montants, donc le plancher légal ou conventionnel : seuls les premiers 9 500 € sont exonérés, et les 10 500 € restants supportent 9,70 %, soit environ 1 019 €. Les trois blocs affichent donc des résultats différents pour un même montant versé — c'est la règle, pas une anomalie du calculateur.
Ce que ce calculateur ne modélise pas
La distinction cadre/non-cadre ne relève pas de la loi mais de chaque convention collective : il n'existe pas de barème générique unique, ce calculateur applique donc uniquement le plancher légal, quel que soit votre statut. Le cas d'un salarié déjà en droit de faire valoir une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, les mandataires sociaux et dirigeants, ainsi que les droits à l'allocation chômage après une rupture conventionnelle, obéissent à des règles distinctes non traitées ici.
Avertissement
Simulation à titre indicatif, barèmes 2026. Ne remplace pas une consultation juridique ni le simulateur officiel du ministère du Travail, seul habilité à tenir compte de votre situation complète.